PSICOLOGIA PARA TODOS

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PREVENÇÃO E PROFILAXIA 2

Li o seu comentário, Anónimo, ao post PSICOTERAPIA 6:Biblio

Li este artigo com bastante interesse.
Depois de meditar nele durante algum tempo, pereceu-me que o meu maior problema é a minha convivência no serviço.
Sou um quadro intermédio a trabalhar nesse serviço há mais de 15 anos.
Só durante 3 anos é que me consegui sentir bem.
Não sei porquê, mas parece que o chefe era diferente dos outros.
Além de mim, há muitos que se sentem como num quartel ou numa roça.Organizar-B
Além disso, parece que rendem menos no trabalho. Vão fazendo…
Haverá alguma coisa que eu possa fazer, pelo menos em meu benefício?
Agradeço que me dê uma resposta se for possível.”
 

O que posso responder é que não sabendo quase nada sobre o seu serviço ou interacção nele, parece-me um caso não muito diferente daquele que se passa em muitas organizações e empresas.
Por isso, apenas posso transcrever as páginas 117 a 122 do livro COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES (N) para lhe dar conta daquilo que acontece, mas não deveria acontecer.

ESTILOS DE GESTÃO A EVITARRespostas-B30

Uma vasta experiência na área de consultoria a centenas de gestores espalhados por dezenas de organizações estatais, industriais, educacionais, empresariais e militares, proporcionou o estudo de certos estilos de gestão que originaram demissões, perdas de produtividade, mau ambiente, punições desnecessárias e outras causas, geralmente atribuíveis, exclusivamente, a falhas na gestão.
Para evitar isto, convém não utilizar os seguintes estilos de gestão, associados em grande parte ao insucesso:

Ditador: é o Deus; tem sempre razão. Nenhuma outra opinião é válida, além da sua. É a gestão numa atmosfera de terror e vingança.

Bloqueador: bloqueia todos os subordinados não deixando fazer coisas que os possam evidenciar. Tem medo que as potencialidades dos seus subordinados possam proporcionar oportunidades que lhes ocasionem promoções, talvez a posições superiores.

Sonegador: esconde a informação e não quer que os empregadosMaluco2 tomem conhecimento dela. Gosta que dependam dele para qualquer informação. Gosta e tem necessidade de ser a fonte de conhecimento dos seus empregados.

Engraxador: chegou à actual posição «engraxando as botas» do seu superior e tem consciência disso – mas os outros também sabem. Aproveita todas as oportunidades possíveis para se acomodar e sujeitar-se aos seus superiores Para lhes prestar favores extraordinários, até é capaz de espiar os seus colegas.

Carniceiro: o seu objectivo fundamental parece ser o de cortar todos com a língua. Nunca tem coisas boas para dizer. Ao contrário, goza ao apontar os aspectos negativos do comportamento dos outros. Gosta de amesquinhar, ferir, esmagar os outros Psicopata-Bseres humanos.

Desconfiado: tem pouca confiança nos subordinados. Como consequência, faz quase tudo por si próprio. Tem o hábito infeliz de assumir demasiada responsabilidade, enquanto os seus subordinados suplicam por mais ou gozam os tempos livres exagerados resultantes da necessidade que o chefe tem de ir fazendo o trabalho de toda a gente, sem o delegar seja em quem for.

Maçador: a sua maior preocupação é ocupar-se com os subordinados, superiores, empresa – tudo – afligindo-se especialmente com o medo de ser substituído. Se não existe no momento muito mais com que se possa preocupar, tem de descobrir qualquer coisa. Até é capaz de se preocupar com os problemas dos outros.

Perturbador: fica satisfeito em deixar mal as pessoas. GozaConsegui-B especialmente quando encontra os outros a prevaricar, sejam subordinados ou colegas. A finalidade do seu comportamento é, geralmente, fazer qualquer coisa que possa para deixar ficar mal outra pessoa, de modo a que ele fique na mão de cima. Faz aos outros tudo o que puder fazer só para se realçar.

Descontente: parece que, na sua organização, não passou mais do que poucos dias satisfatórios, desde que nela ingressou. Queixa-se de tudo. Vê somente o aspecto negativo das coisas; fica entusiasmado em ver aquilo que está mal. É um eterno descontente. Contudo, raramente para.

Fraco: o seu estilo é geralmente caracterizado pela incapacidade de tomar decisões, nunca sendo capaz de as tomar, neuropsicologia-Bespecialmente quando forem difíceis. É capaz de desistir, em vez de tomar decisões que o possam tornar impopular aos olhos dos seus subordinados. Não parece ser capaz de juntar energia suficiente para tomar decisões difíceis que todos os líderes são obrigados a tomar de tempos em tempos.

Ciumento: parece ter ciúmes de tudo e de todos. Observa constantemente aquilo que tem, em comparação com os outros. Acha doloroso que os seus colegas ou até subordinados e superiores, tenham mais do que ele. Desde o tamanho do título na sua secretária à localização do gabinete, o Administrador ciumento só fica satisfeito quando sabe que os outros têm menos, muito menos do que ele. Desgosta-se de ver os outros avançar.

Inconsciente: preocupa-se com a promoção, a melhoria, o aumento de ordenado, etc. e não se incomoda em saber como é que vai conseguir isso. Tem de pisar os outros, mentir, ludibriar ou até roubar, para conseguir avançar sem se preocupar seja com quem for. A única coisa que lhe interessa é seguir em frente. Não se importa minimamente com o modo como avança e o preço a que o faz.

Geralmente, gestores e administradores que exibem permanentemente estes estilos de gestão, tentam compensarPsicopata-Bsentimentos de inferioridade, incapacidade e insegurança (G). Têm medo exagerado que os outros os magoem por falharem e parecerem maus. Parecem concentrar e convergir atenção exagerada naquilo que não fazem bem em vez de se concentrarem naquilo que fazem, conseguindo orgulhar-se disso. Parecem ter egos e sentimentos adjacentes que os susceptibilizam com facilidade e, qualquer tipo de crítica está fora de causa. Por ficarem feridos com muita facilidade e terem medo de ser substituídos, ridicularizados ou magoados de alguma forma, desenvolvem estilos de gestão que os ajudam a manterem-se protegidos: são os estilos que foram pormenorizados para ajudar os gestores a tornarem-se mais sensíveis aos seus próprios modos de gestão e aos dos outros e mudar, se possível.

CARTA DOS DIREITOSImagina-B
Como a produtividade dos EUA é extremamente prejudicada, pelos motivos apontados e, prioritariamente, por conflitos entre chefes e subordinados, três consultores de Filadélfia – Neil Miler, Lee Ginsburg e Robert O’Brien – deram-se as mãos para elaborar uma bem proporcionada «carta de direitos» dos chefes e subordinados que se menciona a seguir. 

A ORGANIZAÇÃO TEM O DIREITO DE:
1. Obter lucros razoáveis.
2. Recrutar e manter uma equipa de pessoas competentes e empenhadas.Psicologia-B
3. Estabelecer filosofias, políticas e procedimentos de gestão, assim como mecanismos de controlo que a ajudem a atingir os seus objectivos.
4. Exigir que a diversidade de procedimentos seja tomada em conta dum modo completo e atempado.
5. Avaliar o desempenho das funções, estabelecer metas razoáveis e insistir na evolução dos empregados de modo a suportarem as exigências das mudanças ambientais.
6. Recusar-se a tolerar a incapacidade ou mesmo a mediocridade.
7. Orientar o seu próprio destino dentro das normas e ética da sociedade e alterar o sentido do seu desenvolvimento.Interacção-B30

O EMPREGADO TEM O DIREITO DE:
1. Obter uma compreensão clara do seu papel, do modo como se enquadra dentro da organização e do grau da sua autoridade.
2. Participar na negociação das expectativas de desempenho das suas funções.
3. Utilizar as suas capacidades e potencial criativo.
4. Merecer respeito, confiança e crédito dos seus gestores.
5. Obter informação regular e constante, incluindo aviso atempado das mudanças que terão impacte no seu relacionamento com a organização e com o desempenho da função.Joana-B
6. Exigir reaferição (feedback) oportuno e honesto, com elogios pelo seu desempenho, partilhando o sucesso bem como o insucesso.
7. Conseguir um sistema de recompensas que reconheça, de maneira compreensiva, a realização dos objectivos.
8. Ser submetido a um programa de desenvolvimento que o prepare adequadamente para as suas funções.

Para que todos estes direitos sejam devidamente acautelados, convém que os seus intervenientes estejam cientes dos mesmos e saibam como os devem exigir e implementar. Para isso, talvez os programas de relações humanas sejam um meio de sensibilizar os dirigentes e os dirigidos.Depressão-B

Programas de Relações Humanas
Os programas de relações humanas, muito úteis para essa finalidade, não são uma novidade nas organizações. Porém, quando são postos em prática, os participantes pertencem quase sempre ao escalão da gestão. De facto, é muito raro descobrir operários que recebam treino de qualquer outra espécie que não seja o tecnicamente necessário para executar os seus trabalhos. Compreendendo que também os operários devem ter oportunidade de receber treino de relações humanas, uma pequena fábrica do sul dos Estados Unidos contratou um psicólogo para os sujeitar a um treino de dinâmica de grupo.
No planeamento gizado para 240 operários, cerca de metade da forçaAcredita-B de trabalho da fábrica, participou voluntariamente no programa de relações humanas. Foram constituídos 12 grupos, com 20 membros cada, para serem treinados durante 7 horas em dois dias.

O programa foi elaborado a partir da teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow, que lhes foi explicada em palavras adequadas. Foi bastante interessante que estes operários conseguissem avaliar muito correcta e eficazmente os comportamentos que observavam na fábrica, ao nível da segurança e dos prejuízos. Alguns eram surpreendentemente capazes de aventar hipóteses sobre as causas prováveis desses comportamentos.
Nos resultados do fim do curso, uma sondagem catamnésica indicou que a atmosfera geral e o humor dos operários, tinha Psi-Bem-Cmelhorado. Verificava-se que os operários tratavam-se mutuamente com mais consideração, cooperavam mais entre si e havia menos conflitos com os seus supervisores. As relações com os outros níveis de gestão também tinham melhorado de forma notável. A harmonia nas relações humanas começou a transparecer na atmosfera laboral. A sondagem também demonstrou que os próprios empregados tinham achado o curso bastante benéfico.
Utilizando uma escala de avaliação de 5 pontos, em que 1 indicava discordância, desaprovação ou insatisfação total e 5, o oposto, os 240 empregados fizeram, em média, as avaliações indicadas a seguir.

● Interesse pelo material do curso → 5,0Difíceis-B
● Adequação da apresentação ao nível de compreensão → 4,8
● Apresentação do assunto do curso com clareza → 4,8
● Cordialidade e simpatia na relação com o treinador → 4,9
● Valor e interesse do curso para ser recomendado → 4,9
● Motivação do curso para melhoramento pessoal e relacionamento com os outros → 4,9

mario-70Sendo todas as avaliações feitas de forma anónima, os resultados, apresentaram concordância quase total (4,8/5,0), indicando que o curso foi considerado interessante, vantajoso e bem aceite por todos os intervenientes. Na investigação catamnésica foi especialmente notório, os empregados dizerem que o curso os ajudaria nas suas vidas pessoais fora da empresa (F/267).
Este curso também ajudou os empregados a não necessitarem de se sindicalizar, como já acontecera em circunstâncias muito semelhantes em outras situações descritas neste livro.
As observações demonstraram que um grande número de operários tentou melhorar as suas relações humanas aumentando a sua consciencialização, de modo a sentir que faziam parte cada vez mais integrante da organização, que considerava a pessoa humana o seu valor mais importante.Saude-B
Para tanto, necessitavam de conseguir progredir para tentar atingir a autorealização.”

Depois da transcrição das páginas 117 a 122, na sua situação particular, como «defesa» pessoal e para manter uma boa saúde mental, julgo que é muito importante que pratique os procedimentos apresentados no post em que fez o comentário.

Além disso, é por causa destes problemas que são muito comuns, existem os programas de Relações Humanas na empresa para ajudar quem necessita disso e para fazer cursos ou sessões de sensibilização para que todos possam interagir arvore-2da melhor maneira possível.

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Ver também o post LIVROS DISPONÍVEIS

É aconselhável consultar o ÍNDICE REMISSIVO de cada livro editado em post individual.

Blogs relacionados:

TERAPIA ATRAVÉS DE LIVROS [http://livroseterapia.wordpress.com/]

PSICOLOGIA PARA TODOS (o antigo) [http://psicologiaparaque.blogspot.pt/]

Para tirar o máximo proveito deste blog, consulte primeiro o post inicial “História do nosso Blog, sempre actualizada”, de Novembro de 2009 e escolha o assunto que mais lhe interessa. Depois, leia o post escolhido com todos os comentários que são feitos. Pode ser que descubra também algum assunto acerca do qual nunca tivesse pensado.

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